eldiario - 2 days ago

Una participación inexistente o limitada de la clase trabajadora en la transformación digital puede conllevar posiciones reactivas, a las que no debiera aspirar un empresariado medianamente moderno El siglo en el que vivimos registra una nueva ola de cambios tecnol gicos basados en la digitalizaci n, y que han cobrado especial intensidad a partir de los desarrollos de la Inteligencia Artificial. Toda transformaci n tecnol gica ha tenido hist ricamente impactos sobre el empleo, a menudo conflictivos, si bien esta actual tiene al menos dos singularidades: la velocidad de los cambios y la multidimensionalidad de los efectos. No es casualidad que el acuerdo del di logo social que m s presi n externa recibi en la pasada legislatura fuera la llamada Ley Rider. En ella pact bamos con CEOE y el Gobierno la presunci n de laboralidad de las personas que trabajan en la econom a de plataforma y se dedican al reparto y, muy relevante, el acceso de la Representaci n Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) a la informaci n sobre los algoritmos que se utilizan para la gesti n de las plantillas. Un ejercicio de transparencia que permitiera conocer c mo se determinan los sistemas de puntuaci n, asignaci n de pedidos, o toma de decisiones sobre ascensos y despidos, por citar algunos ejemplos. Esta norma era cualitativamente muy importante, y de hecho situaba a Espa a en la vanguardia europea sobre c mo proceder a regular el enorme impacto disruptivo que la gesti n algor tmica del trabajo puede tener, y de hecho ya tiene. Porque esta es una cuesti n que hay que dejar clara. Los desarrollos de la computaci n, la IA, y el big data han impulsado el uso empresarial de algoritmos complejos que implantan sistemas automatizados de toma de decisiones sobre la organizaci n del trabajo. De momento, de manera parcial y asim trica, pero es de esperar que cada vez con mayor penetraci n en distintos tipos de empresas, en espacios regulares de trabajo. Y no solo en las grandes empresas, o en las plataformas digitales laborales. Toda transformaci n de esta dimensi n plantea riesgos, oportunidades, y retos. En el plano laboral, estamos hablando de decisiones sobre c mo se contrata, se despide, o se prom de c mo se asignan tareas y ritmos de t de sistemas de control, supervisi n y vigi de evaluaci n de clientes sobre el desempe o laboral y la reputaci n digital de una persona trabajadora. Todo mediante una permanente recopilaci n de datos de las personas trabajadoras, el procesamiento de estos, y finalmente la toma de decisiones sobre la organizaci n del trabajo en funci n de la producci n de resultados por parte del algoritmo. En primer lugar, cabe cuestionar la patrimonializaci n del dato y su recopilaci n por parte del mundo empresarial. Se asume que la gesti n algor tmica se basa en el valor del dato, pero ese dato no es patrimonio de la persona trabajadora? No se puede asumir la apropiaci n unilateral y desvalorizada del dato por parte de la empresa, y los derechos de intervenci n sindical en lo que tienen que ver con la informaci n y participaci n, deben disputar el valor del dato en beneficio de las personas trabajadoras. En segundo lugar, determinar los par metros sobre los que van a actuar los algoritmos no es una cuesti n neutra ni t cnica. Primero, porque el uso de los datos presenta riesgos significativos respecto a la privacidad y la intimidad de las personas, y es necesaria una protecci n legal de un derecho fundamental que, a su vez, debe trasladarse a la negociaci n colectiva. Segundo, porque los sistemas de inteligencia artificial pueden evaluar los rendimientos de las personas a trav s de unas variables, ponderadas bajo determinados criterios, y con resultados automatizables. Y aqu aparece un riesgo clave. Es decir, que la recopilaci n de datos sobre los trabajadores, su procesamiento y la producci n de resultados tras ese procesamiento, conlleve la decisi n autom tica sobre condiciones y organizaci n del trabajo. Si se construyen herramientas utilizando datos de calidad y evitando sesgos, se pueden inducir incluso decisiones m s transparentes y justas, menos discrecionales. Pero en sentido contrario, es m s que probable que las variables se ponderen en funci n de estrategias empresariales para la optimizaci n de recursos, aumentos de la productividad, o evaluaci n de rendimientos. Y esta es una cuesti n fundamental. En nuestra opini n, la tecnolog a no puede tomar decisiones con efectos legales que pasen por encima de los derechos y las regulaciones laborales o que refuercen de manera opaca desigualdades o discriminaciones, directas o indirectas. Por ilustrar con un ejemplo, una empresa puede querer vincular las decisiones sobre incentivos salariales, promociones, o sanciones, en funci n de variables como pudieran ser el cumplimiento de objetivos fijados, la asistencia diaria al puesto de trabajo, o la evaluaci n de los clientes. Las decisiones del algoritmo no pueden tener efectos legales autom ticos (despidos, promociones, salarios), y deben ser revisadas porque pueden obedecer a razones que en modo alguno pueden tener consecuencias negativas para la persona trabajadora. Siguiendo con el ejemplo, si la no asistencia durante un tiempo al puesto de trabajo se debe a una baja por enfermedad, se estar a discriminando a la persona que ha enfermado. Las desigualdades de g nero tambi n pueden verse reforzadas si los criterios y algoritmos utilizados por la IA son fijados para reforzar el premio a la disponibilidad constante (incluso fuera del mbito laboral), sabiendo que esto refuerza sesgos de g nero por la pervivencia de la feminizaci n de los cuidados dom sticos, y, por tanto, la menor disponibilidad de tiempo que tienen las mujeres, o el mayor uso de los derechos de conciliaci n a los que se siguen acogiendo. Automatizar decisiones de datos de bajas por reglas dolorosas, con la frialdad del dato, conllevar a unas discriminaciones de g nero que no pueden ni contemplarse. En definitiva, el riesgo de aumentar el desequilibrio de poder en las relaciones de trabajo, la mayor opacidad en la toma de decisiones ampar ndose en la supuesta neutralidad del gran hermano digital, el reforzamiento de sesgos y discriminaciones, o los riesgos para la salud y la seguridad producto de la intensificaci n automatizada de los ritmos de trabajo, deben combatirse. Para ello se necesita regulaci n, y se necesita reforzar la capacidad aut noma de los trabajadores para abordar estos contenidos en la negociaci n colectiva, para lo que hay que fortalecer a las RLPT. La formaci n y el conocimiento sobre estas materias no es un tema secundario, y apelan directamente a reforzar desde los sindicatos, pero tambi n desde los poderes p blicos, estos procesos de aprendizaje, para que las personas que ostentan una responsabilidad democr tica y un mandato legal y constitucional puedan ejercerlo de manera efectiva, y no desde el voluntarismo. Espa a tiene una disonancia entre las responsabilidades a las que emplaza a la representaci n sindical de la clase trabajadora y las herramientas que pone a su disposici n para poder ejercerlas. Es necesario adecuar las leyes de protecci n de datos a las realidades laborales, de la misma forma que toda norma contra la discriminaci n y en favor de la igualdad efectiva vinculada a cualquier factor de desigualdad tiene que contemplar su aplicabilidad en el mbito laboral y productivo, a la luz de la nueva realidad tecnol gica. Si no, estas normas pueden quedarse como un brindis al sol. Porque aqu subyace una cuesti n clave. Las causas protegidas suponen una elecci n moral, y finalmente pol tica, sobre c mo organizar una sociedad que en algunos casos, ha costado siglos implantar. Desvincular esta opci n moral del mbito de decisi n de la Inteligencia Artificial, por atribuirla una supuesta neutralidad o inocuidad en su aplicaci n una marcha atr s en la extensi n de derechos laborales, una verdadera distop a tecnol gica. La obsesi n anti-regulatoria que jalona las ideolog as m s asalvajadas del postneoliberalismo son extremadamente peligrosas, y pueden dejar sin efecto buena parte de toda la legislaci n laboral y social, ampar ndose en el fetiche digital. La norma tampoco lo va a poder todo, y es necesario que enmarque, impulse y empodere a las partes que luego est n llamadas a su concreci n en la negociaci n colectiva. Nos referimos a disponer de los conocimientos, las herramientas, los derechos y deberes de informaci n y consulta en todos los procesos de transformaci n digital y en la implementaci n de estos m todos, con especial atenci n a sus potenciales impactos sobre el empleo y las condiciones de trabajo. Una participaci n inexistente o limitada de la clase trabajadora en la transformaci n digital puede conllevar posiciones reactivas, a las que no debiera aspirar un empresariado medianamente moderno. Por el contrario, una gobernanza proactiva y sindicalizada sobre los cambios tecnol gicos en las empresas es fundamental ante unos procesos que no son reversibles y con efectos multidimensionales en el mbito laboral y en la propia configuraci n social.

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